足球经理进阶（ $ ）足球经理进阶教程

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于足球经理进阶的问题，于是小编就整理了5个相关介绍足球经理进阶的解答，让我们一起看看吧。

足球大师进阶的陪练球员，怎么陪练完就没了？

就是被吃了啊。

《足球大师》是一款足球经理类手机游戏，球员数据庞大专业，超过5000名现役球员，媲美《FM足球经理》的专业数据，每名球员还有照片级的3D头像，还拥有接近PC游戏画质的3D渲染引擎和强大的AI动作引擎，比赛场景真实生动。

《足球大师》是一款足球经理类的手机游戏，支持iOS和Android平台，拥有中文，英文双语言版本。

玩家扮演一名传奇球队教练，通过发掘球星、培养球员、参与世界各地联赛，一步一步打造成世界顶级球队。

在游戏过程中，玩家需要招募顶级球星，遭遇豪门对手，临场战术指挥，最后问鼎十大联赛冠军，再现传奇教练的辉煌历史。玩家之间还可以互相PK，掠夺声望和资源，在联盟中组织联盟对战，在天梯赛、大师赛中争夺排名，实现自己的足球梦想。

《足球大师》数据资源庞大，不仅有超过5000名现役球员真实能力数据，每名球员还有照片级的3D头像，除此之外，《足球大师》拥有接近PC游戏画质的3D渲染引擎和强大的AI动作引擎，比赛场景真实生动。

LLM是什么？

llm可以有多种含义，具体取决于上下文。以下是几种常见的解释：

1. 在法学领域，llm指的是法学硕士，是法学学科门类学位教育中位于法学学士和法学博士之间的一个层次，供拥有国民教育序列大学本科学历的考生报考。

2. 在足球经理游戏中，llm是英文Lower League Managers/Management的简称，意思是低级联赛经理。

3. 在美国，llm通常指的是法学进阶课程，相当于中国的法学硕士学位。

如何培养人事经理？

想做人事经理，最最重要的一点就是，人品端正，处事公平。如果人品达不到正直公正的话，那么多么有本事，多么专业的人都不能用，如果用了人品不端的人，而是业务能力还比较强的话，那么这个公司就很危险了。有句话不是说了么，不怕流氓不学无术，就怕流氓会武术。如果是业务岗位，这方面考核还可以降低一点标准，但是如果是人事经理，人品考核必须放首位。所以，培养一个好的人事经理，得先看他是不是那块璞玉。如果不是那块料，千万别勉强和犹豫，否则就会后患无穷。希望我的回答能帮助到你。

做人事经理必须掌握人力资源（人事）管理相关知识和能力：人力资源分析及规划能力；人事制度编制及管理能力；岗位分析、规划、管理协调能力；绩效考核制度编制、实施及管理能力；薪酬及福利规划及管理能力；人力资源开发及培训能力。

其次，必须具备作为人事经理应具备素质：组织能力、领导能力、沟通能力、协调能力、自信力等。

再次，作为人力资源经理其行为规范必须：正确理解企业制度及领导意愿、公正无私、忠于职守、对人性的正确理解、具有良好的亲和力等。挑合适的人做合适的事。

从外贸业务员进阶到外贸经理，需要怎样拓展思维呢？

假设公司实力、产品质量、产品价格、推广投入等都差不多，我们仅从外贸业务员的能力和实际操作出发，分为几个主要的维度：产品知识、沟通能力、外贸知识、搜客户、客户营销，来分析为什么做不好外贸。详见下表。

不同的时期，各项能力指标的重要性不同。贸易背景转换了，但是传统的外贸思维还占据主流，这是最根本的“做不好外贸”的原因。

传统外贸时代。成交订单主要依赖什么？获客能力，即"搜客户"。典型的代表就是阿里平台，给你带来客户询单；海关数据，给你直接的客户信息；谷歌搜索、群发邮件，撒网式的找客户。跟进方式以“邮件跟进”为主。我们不是说传统外贸渠道不好，任何方法、任何渠道用到极致就是绝招。在传统外贸渠道里面融入新外贸思维的代表比如外吐司"阿里营销冠军"的课程火爆大江南北，赚的盆满钵满名利双收。

新外贸时代。"客户营销"的代表为社媒营销加即时沟通。这种注重个人能力、低成本的营销方式，具有普适性。社媒营销的主要渠道如领英，FACEBOOK，视频网站等，各自根据产品和目标客户群体的不同特点有所侧重；经营好你的独立网站与社媒门户，所有的其他渠道都往自己的站点引流；在客户需要的时候出现，即时沟通的方式快人一步；这是相比老的外贸渠道能获得更多订单的原因。我们不否认传统渠道的必要性，但是更强调主动营销的重要性。

逛遍各大论坛，最多的问题还是诸如：该不该建独立网站，如何搜索客户，阿里平台效果怎样等等；这样提问的同行们大部分思路还没转变过来。再强调一遍，新外贸时代，缺的不是客户，是订单。如何在合适的时间出现在客户面前获得订单，利用社媒营销几乎是不二之选。

有关社媒营销的系列文章，请移步“商桥新外贸”网站搜索相关内容，或关注头条号、微信服务号《商桥新外贸》。

专注眼前还是未来，小企业HR如何实现进阶？

蓝筱轩认为：做好眼前工作的同时与未来的规划不矛盾，好比低头看路，抬头看天，没有任何冲突。尤其是在看不清未来的时候，在当下的路上走稳才是王道。

一、小企业HR的普遍现状。

1.小企业HR的工作内容。

常规小企业HR的主要做基础事务性工作：如招聘、新员工培训、员工关系（入离职流程手续、花名册的更新等）、培训、薪酬、绩效、行政等基础工作。因为公司小，这些工作做得也不深入。甚至一个公司就一个人来全权负责，有的项目如：绩效、员工关系还不会涉及。

2.小企业HR跳槽到大企业现实性。

由于小企业HR工作经验的局限性，可能很难解决大企业的一些问题，带不来实际有效的价值。如体系化、专业化的人力资源运行机制，在面试中优势不明显，跳槽到大企业的就业的成功率低。

3.小企业HR的待遇情况。

小企业HR待遇也不高，导致很多HR们迷茫是继续做转行。

造成HR工资尴尬的原因有很多，但根本原因还是HR本身入职门槛低，普遍专业水平不高。很多人在跨行入职的第一选择都是HR，门槛低，上手快，大量的非专业人士涌入行业，供过于求，自然导致HR平均工资的降低。

但是HR工作入门虽易，资深却难，HR行业的专家们待遇是很客观的，要做到行家也是有很强的专业性。

二、小企业HR如何实现进阶？

1.HR进阶路线。

所谓进阶，简单来说，就是升职吧！看看HR从业者在企业的发展路径：

助理→专员→主管→经理→总监→副总……

HR业务方向发展路径：

如猎头、专业讲师、管理顾问……

2.认清自己，找到进阶目标。

要想进阶，就要先梳理个人技能和综合素质。常规HR的胜任力：业务能力、沟通能力、协调能力、执行能力、调研能力、统计能力和学习能力等。

先自我复盘是否具备这些能力要素，当认为已具备HR胜任力，再确立进阶目标。

身为HR，我们必须给自己明确职业发展目标，根据自己的综合素质确立未来的发展方向。

毕竟HR有几大模块，是全局掌握还是深耕一个方向。如往培训师还是招聘专家方向为目标。

就目前进阶而言，HR的下一个发展目标应该是HR主管。HR主管岗位相较于HR岗位而言升了一级，工作范围和能力也更上了一个台阶。

3.持续提升专业技能。

都说ＨＲ的万能钥匙是学习，持续不断的学习。确定了进阶HR主管的目标，接下来就要全力提升专业技能，为晋升做准备。

因此要明确自己与目标岗位的职能要求有无差距，缺少哪些能力等，针对性的学习弥补。

如在HR岗位胜任力的基础上，提升HR主管岗位应具备的管理决策能力、影响力等。另外，作为HR岗位，应该要考取人力资源管理师职业资格证书。

学习的渠道很多，学习书籍、参加培训，还是实践，亦或是老师的指导都可以，所有的一切，都依赖于行动，清楚要走的路，一直向前。

有方向、有措施、有落实的学习行动，才能真正的实现技能提升，帮助实现职场的突破。

4.时刻抓住进阶机会。

通过前期技能的修炼准备后，接着要分析公司内部潜在的晋升机会，掌握目标晋升岗位的异动情况。当内部目标岗位有需求时，能够及时举手挑战。

另外，HR岗位还可横向发展，比如公司规模扩大，人力资源业务增多，需要新设单一模块的主管：招聘主管、培训主管等，也要积极主动竞聘，去主攻尝试一个新岗位。

歌德说过：“长久的迟疑不决的人，是不可能找到最好的答案的。”

所以，当有了机会，就要把握住，采取行动。

若自我认为已经具备HR晋升的能力，内部实在没有机会实践，那就去外部寻找。

总之，在职场，一个善于并勇于接触各种新工作、难工作的人，才会有更多的机会发现自己的能力短板，才能展示出自己的能力，才能实现职场进阶。

结语：

不要做考虑的巨人，行动的侏儒。

HR想要进阶，要有想法、有目标、有方法、更要有行动。专注的学习与工作相关的知识，才可以在工作上应用自如，才能获得能力和职务提升。

心动不如行动，只要不懒，一切都有可能！

我是@蓝筱轩，专注职场内容，欢迎关注。

最后，奉上一位HR导师对HR技能要求的总结，身为一名HR，你要懂：

劳动法、经济法、公司法、档案管理法

裁员、优化、砍价格

统计学、经济学、数据分析学

招聘、微猎头、人才地图

培训、找老师、组织管理

绩效、薪酬、效益增进

战略、投资、投入回报率

企业文化、快速融入、创新思想一起上

老白兔、大野狗统统砍掉

主管单位、人社局都是亲戚

要补贴、抢政策一键搞定

KPI、OKR、BSC样样可以来

思维导图、五力模型、价值树手到擒来

HR们，太难了！

我是@蓝筱轩，专注职场内容，欢迎关注。

到此，以上就是小编对于足球经理进阶的问题就介绍到这了，希望介绍关于足球经理进阶的5点解答对大家有用。